Sí, estamos en crisis. Por dinero no se preocupe, que dinero no hay (yoriento dixit).
Puede la formación ser una inversión anticíclica?
Invertir en personas siempre es anticíclico, porque las crisis son cambios, y a éstos se responde con innovación, y ésta se construye sobre el talento, y éste se alimenta, entre otras, de la formación (vale, círculo cerrado).
Por esto me gustaría recopilar algunas tendencias – conceptos de interés para la formación de ahora (inversión en talento para superar esta crisis) o de futuros tiempos expansivos (invertir en talento para evitar futuras crisis). Perdón, las futuras crisis, como las tormentas, nunca las vamos a evitar, pero podemos preparar a nuestra organización, a nuestra tripulación, para saber reaccionar y capear futuros temporales, cambiando rumbos, trimando velas.
TENDENCIA 1. Un tema de concepto. Formación vs Aprendizaje.
Puede ser una simple disquisición semántica, pero me explico (lo intento):
Formación (de nosotros a ellos): pone el acento en la parte del formador. Realmente podemos formar? o debemos ser facilitadores de un
Aprendizaje (ellos): donde el protagonismo recae en los actores (no hay aprendizaje profundo y duradero sin participación activa). Estaría más ligado al learning by doing y a la importancia de la motivación (motivo, visión, el porqué) y la significación (para adquirir nuevo conocimiento debemos reconocer relaciones de significado con el conocimiento que ya tenemos, con nuestro background) para un aprendizaje exitoso. Imitar (aprendemos de los otros, Vigotsky señala la importancia de la relación social en el desarrollo cognitivo) y conectar (aprendemos a partir de lo que sabemos).
TENDENCIA 2. APRENDIZAJE SOCIAL
Que aprendemos de otros, de la importancia de la imitación, ya se ha hablado (os dejo aquí una conferencia TED de V.S. Ramachandran sobre neuronas espejo y aprendizaje):
Las plataformas de e-learning, y también el aprendizaje presencial, deben evolucionar para aprovechar todo el talento que existe en cada organización ( y si es posible, fuera de ella: crowd learning?). No se si han de ser foros, wikis colaborativas, microblogging, videoconferencias o eventos presenciales, pero los responsables del desarrollo de personas (definición cercana a Dios) deben aprovechar las tecnologías (desde una red social a una cafetería) para poner en valor las redes de talento: ojo!, a veces existen los nodos, personas con mucho conocimiento, pero no están conectadas y sólo se tiene una red en potencia.
Hay que identificar a los hubs, nodos importantes por donde pasan grandes flujos de conocimiento e información. Cuidado, a menudo por los directivos pasa gran cantidad de información pero altamente sesgada. A menudo es en el anonimato de la base de la pirámide donde aparecen personas claves que se convierten en grandes emisores/receptores.
TENDENCIA 3. PLE
De lo que yo hago como actor que aprende, más mi red social de aprendizaje, más mis fuentes de información, más… todos los recursos que gestiono en mi día a día para captar conocimiento, me quedo con la idea de PLE (Personal Learning Environment). Jordi Adell lo explica tan bien, que sólo dejo el vídeo:
En todo caso, la idea es muy potente, pero supone un desafío para los “developers” de talento, porque deben asumir un nuevo rol (vaya, cuánto trabajo): el de ayuda y facilitadores para que cada colaborador pueda crear su red (porque cada persona tiene un background distinto, objetivos y necesidades distintos y estilos de aprendizaje distintos).
TENDENCIA 4. APRENDIZAJE MULTICAPA
El aprendizaje no es un proceso asilado del continuo de nuestra vida profesional, personal,… aprendemos cuando trabajamos, cuando vivimos cualquier nueva experiencia que nos requiere nuevas aptitudes, nuevos conocimientos, es en ese momento en que ponemos el “ON” a la función aprendizaje.
Porqué, entonces, concebimos el aprendizaje como una aburrida sesión ante un formador o un ordenado de X p.m a X+1 p.m? (prefiero no contestar a la pregunta).
Hay que diseñar experiencias que favorezcan el aprendizaje como capas superpuestas (Photoshop way) al día a día. Capas sobre aplicaciones, documentos, objetos, espacios físicos, eventos (sucesos). La RA (Realidad Aumentada) es un buen ejemplo. Creo que sólo atisbamos las enormes posibilidades. Leer un documento y acceder a una “capa social” donde se debate sobre él, observar un objeto y acceder a un documento multimedia donde se muestra su funcionamiento. Sí, queda mucho por hacer, estándares, las interfaces, el proceso de “identificar y etiquetar” la realidad que nos rodea, pero tiempo…
Lo he probado y vale la pena asomarse a este mundo con Layar Creator. Es fácil pero deja entrever la portencia:
Para acabar me quedo con algunos conceptos de Amalio Rey en un excelente post. Son genéricos sobre empresa 2.0 pero perfectamente aplicables a aquellos que emprendan aventura en las “tendencias” que hemos visto, y me permito adaptarlos al aprendizaje:
- Aprendizaje 2.0 supone un cambio cultural, y no una familia de tecnologías.
- Plantear aprendizaje y no formación, va a suponer una cierta pérdida de control: si cada uno hace su camino, si cada uno aprende en su propio PLE, el control y seguimiento obsesivo, y la cultura SCORM, van a sufrir mucho.
- El Aprendizaje es un desafío de calidad, más que de cantidad. Enseñar a aprender es un proyecto menos tangible que “hemos dado 8560 horas de formación…”.
- Que el aprendizaje, que lo 2.0, no se implanta, se facilita. Y esta idea me parece muy potente e importante. No podrán venir de fuera a implantarnos “la solución”. El aprendizaje está centrado en la persona, y deben ser personas que conozcan a las personas de la organización las que van a poder ayudarles.
Ignasi Alonso
